בס''ד
 
עברית | English                              
חבר קיים התחבר | חבר חדש הרשם
דף הבית | אודותינו | החשבון שלי | תקנון | הפוך לדף הבית | צור קשר | פרסמו אצלנו
עסקים וכלכלה

ראיונות עבודה -הערכת כישורי וניסיון המועמדים

כיצד יכולים מראיינים להעריך את רמת הכישורים והניסיון של המועמדים?
בראיונות עבודה, המראיינים בדרך כלל מנסים להעריך את רמת הכישורים והניסיון של המועמדים, לפי ההערכה הזו הם מסיקים לגבי היכולת הכללית, מוסר העבודה והתאמה של המועמד לתפקיד. לו אדלר, מחבר הספר "המדריך החיוני להעסקה ולהיות מועסק" (The Essential Guide for Hiring & Getting Hired) טוען כי ישנן כמה דרכים שיכולות לעזור למועמדים שאולי אין להם את כל הכישורים הנדרשים, או שפשוט חסר להם הרכיב הנכון באישיות כדי לצלוח ראיונות, בכל זאת להתקבל לעבודה.
המראיינים מבססים את ההערכה שלהם על חמישה מקורות מידע בלבד:
 
1. איכות וכמות הכישורים והניסיון: במידה והכישורים והניסיון של המועמד תואמים לדרישות התפקיד, המראיינים קרוב לוודאי יקבעו את מידת ההתאמתו לתפקידבהתבסס על כישורים בלבד. לפיכך, מועמדים שאין להם את כל הכישורים הנחוצים אך הם בעלי יכולת למידה מהירה, צריכים לשנות את כיוון השיחה על ידי כך שישאלו שאלות מוכוונות הנוגעות לאותם כישורים שנחוצים בתפקיד. דרך טובה לשנות את כיוון הראיון היא לשאול כבר בתחילתו שאלות על התפקיד עצמו: האתגרים שהוא כולל, המשאבים שמוקצים לטובתו וכיצד הוא מתחבר לתחומים אחרים בעסק. שאילת השאלות עצמה עוזרת למתג את המועמד כאסרטיבי ואחראי. בכך שמבינים מה התפקיד כולל, המועמדים יכולים לספק דוגמאות מפורטות של הישגים דומים. במסגרת הדוגמאות חשוב לתאר כיצד נלמדו כישורים חדשים.
 
2. רושם ראשוני: אין שום ראיות לכך שרושם ראשוני חוזה בהצלחה את רמות הביצועים של האדם בעבודה עצמה. אולם, יש לא מעט ראיונות לכך שרושם ראשוני משפיע על שיפוטו של המראיין. למועמדים שנוטים להתרגש מראיונות או שחוששים מהרושם הראשוני שהם יוצרים, מומלץ לעבור קודם ראיון ראשוני בטלפון. הנטייה הטבעית של המראיינים היא להפחית מהחשיבות היתרה שהם בדרך כלל מעניקים לרושם ראשוני כשהם מראיינים מועמד שהוזמן על בסיס ההישגים וביצועי העבר שלו.

3. איכות התשובות: אורך ואיכות התשובה חשובים באותה המידה של תוכן התשובה. הצהרות כלליות כמו "אני טוב במציאת פתרונות" נשכחות במהירה. לעומת זאת, דוגמאות ספציפיות של הישגים שכוללות בתוכן הצגה של הכישורים ונקודות החוזק נשארות בזיכרון, בייחוד אם מציינים פרטים, תאריכים ועובדות. תשובה טובה נמשכת לרוב בין דקה לשתי דקות. למראיינים אין שום דרך להעריך את כישורי התקשורת של המועמד אם התשובה שלו קצרה מדי, מנגד מועמדים שמדברים יותר מדי נחשבים מרוכזים מדי בעצמם או משעממים.

4. איכות השאלות: זהו כלי חשוב ביותר שרק מעטים משתמשים בו. המראיינים מתרשמים ממועמדים שואלים שאלות חוקרות, בעלות תובנות וחשובות. השאלה הטובה ביותר מנסה לקבל הבהרות לגבי התפקיד והקשר שלו לארגון הכולל. שאלות המשרתות אינטרסים אישיים יפגעו בסיכויי הקבלה של המועמד אם הן נשאלות לפני שהמראיין מסמל לו שהוא נשקל ברצינות לתפקיד.

 

5. אופי הראיון: מסקנות רבות של המראיינים לגבי כישורי המנהיגות מוסר העבודה, התאמה תרבותית, פוטנציאל, אינטליגנציה ועבודה בצוות מבוססות על מידת האסרטיביות, החביבות והרהיטות שהמועמד מפגין במהלך הראיון. אנשים שלוקים בתחומים הללו אך מתאימים לתפקיד יזכו לשיפוט מוטעה. שאלת שאלות חוקרות (כמו אלו שצוינו בדוגמה הראשונה) כבר בתחילת הראיון היא דרך טובה יותר להפגין את האישיות, האסרטיביות, התובנות וכישורי התקשורת.

מקור המאמר:כלכליסט
 
תגובה לכתבה   |   שלח לחבר
 
לכתבה זו התפרסמו 0 תגובות
 
  תגובות  
 




 
 
 
 

ראשי | אודותינו | החשבון שלי | תקנון | צור קשר|פרסמו אצלנו|כתבו לנו


חנות וירטואלית | בניית אתרים
סיקום - חנות וירטואלית
© 2020, לוס אנג'לס ישראל . כל הזכויות שמורות